福利厚生のパワーがえるぼし認定を後押し！
みなさまは「えるぼし認定制度」をご存知でしょうか？
えるぼし認定制度とは、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する取り組みが優良な企業を認定する仕組みのことです。
認定マークを名刺や採用資料などに使えるため、社外への伝わりやすさも高く、企業の魅力を分かりやすく示したい場面で力を発揮してくれます。
健康経営優良法人2026でも女性の健康保持・増進がより注目され、職場の配慮や支援の質が問われやすくなっていますよね。
女性が安心して働き続けられる環境づくりは、健康経営と女性活躍を別々に進めるのではなく、同時進行でまとめて整えるほうが実はスムーズなんです。
さらに、採用や定着の競争が厳しい時代だからこそ、給与だけに頼らず、福利厚生を第三の賃上げとして磨く視点は欠かせません。
実は、福利厚生の強化は女性活躍にも大きく関わってきます！
今回はえるぼし認定の基準を分かりやすく整理しつつ、継続就業や多様なキャリアコースの支援に福利厚生をどう活かすかまでを、実務目線で解説していきます！
えるぼし認定の基準を整理し自社の伸びしろを発見しよう
えるぼしの評価項目は、採用、継続就業、労働時間などの働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5つで構成されています。
この5項目のうち、満たす数に応じて認定段階が1から3まで分かれ、星の数で表現されます。
さらに上位として、えるぼし認定企業の中から特に優良な取り組みが認められる『プラチナえるぼし認定』も用意されています。
制度のポイントは、完璧を求められるというより、どこが強みでどこが課題かを見える形に整え、改善を続けられる設計になっていることです。
たとえば採用の入口で女性比率が伸び悩んでいる場合には、募集要項の書き方や職種の切り出し方、説明会での情報提供の工夫に取り組む。
継続就業で差が出るなら、育児や介護のタイミングだけでなく、その前後の働き方の調整や復職後の負荷設計が大事になります。
労働時間の項目では、長時間労働をただ減らすだけでなく、業務の標準化や属人化の解消、繁閑差の平準化など、現場の回り方に踏み込むほど成果が出やすくなります。
管理職の比率は、登用の結果だけでなく、その手前の育成機会や経験の積ませ方が問われます。
多様なキャリアコースには、職種転換や配置転換、地域限定などの選択肢があるかに加えて、本人が選びやすい運用になっているかがカギになります。
まずは自社を5項目で見直してみることで、伸びしろの大きい項目から取り組み始めることで、無理なく前に進めることができるのではないでしょうか。
健康経営優良法人2026と女性の健康施策をつなぐ視点
健康経営優良法人2026の改定ポイントである、『女性の健康保持・増進』は、女性特有の体調の波やライフイベントの影響を受けやすく、仕事の続けやすさに直結します。
ここを放置すると、本人の頑張りだけでは吸収できず、欠勤や離職、キャリアの中断につながりやすくなってしまいます。
えるぼし認定の継続就業や管理職比率の改善と、健康経営の取り組みは相互に押し上げ合う関係になると考えられますよね。
たとえば体調不良時に相談しやすい窓口があること、受診の後押しがあること、職場での配慮ルールが共有されていることは、安心感につながります。
管理職側も、声かけの型や判断の基準があると、個人の感覚に頼らずに支援しやすくなります。
ここで大事なのは、女性だけの話に閉じないことです。
えるぼし認定制度は女性活躍推進に基づいていますが、この取り組みをきっかけにして、男女ともにヘルスリテラシーを上げ、チームとして支え合える状態をつくることで、職場全体の雰囲気が安定し、男女ともに継続就業の底上げに繋げることができます。
えるぼし認定だけでなく、健康経営の施策を考えるときにも、女性の健康に関するテーマを最初から織り込んでおくと、後から足し算するより自然に回ります♪
第三の賃上げにも！福利厚生で企業魅力を底上げするポイント
えるぼし認定に取り組む企業が増えるほど、差が出るのは制度の有無より運用の質になっていきます。
その運用の質を支えるのが、日常の困りごとを減らす【福利厚生】の存在です。
福利厚生は、給与のように毎月の金額で比較されるだけでなく、働く人の体感として価値が伝わりやすいのが強みです。
通勤、食事、休養、育児や介護、学び直しなど、生活に近い課題ほど、支援の有無が会社の印象を大きく左右します。
だからこそ『第三の賃上げ』という言葉が注目されるのも納得で、同じ給与水準でも、福利厚生の設計次第で働き続けたい理由を増やせます。
特に女性の活躍推進では、キャリアを続けるための小さな障壁が積み重なることが多くなっています。
その障壁を、個別の根性論で乗り切らせないために、会社側が仕組みで支える発想が重要になります。
そこで多様な福利厚生サービスを活かすことで、全員に同じものを提供するよりも、多様な働き方に合わせて選びやすいものを取り入れることでと満足度が上がりやすくなります。
この視点を持つと、えるぼし認定の評価項目に影響のある福利厚生がでつながって見えてきますよね！
こうなると、福利厚生を選ぶときの視点も少し変わってきますよね。
ただ増やすから、誰のどんな負担を減らすかを起点に考えることで、より良いサービス選びをすることができます♪
継続就業と多様なキャリアを支える福利厚生の設計
継続就業を支えるうえで、時間と体力の余白をつくる福利厚生が重要な存在になってきます。
たとえば育児や介護の両立支援は、制度を置くだけでは足りず、急な予定変更が起きても仕事が回るように業務を整えることが重要です。
その際には、相談の導線や申請方法の分かりやすさ、復職後の負荷調整、周囲のフォロー体制まで含めて設計できると、利用のハードルが下がります。
多様なキャリアコースの構築には、学び直し支援や資格取得支援、社内公募など、誰でも出来る挑戦の入口を広げる施策と相性が良いです。
この制度については、機会を用意しただけで終わらせず、忙しい時期でも続けられるように、学習時間の確保や上司の理解をセットで進めることもポイントになってきます。
そして見落とされがちですが、『食の福利厚生』は継続就業にとっても重要な福利厚生となります。
忙しい日ほど食事は後回しになりやすく、栄養の偏りが体調や集中力に影響し、じわじわと働き続けにくさにつながってしまいます。
社員食堂や設置型社食などで、職場に健康的な食の選択肢を置いておくと、昼休みや休憩の質が上がり、結果としてパフォーマンスの安定につながります。
食事補助の強化は男女問わず効果が出やすく、家事負担が重くなりやすい層にとっては特にありがたい支援になります！
さらに、夜勤や交代制がある職場では、食の支援を昼だけに限定せず、働く時間帯に合わせて選べる形に寄せると、支援の実感がさらに高まります！
えるぼし認定を追い風に福利厚生への投資を企業成長へつなげよう
えるぼし認定は、女性活躍に本気で向き合う企業であることを、社外に分かりやすく伝えるものになります。
一方で、目標だけ立てても現場が追いつかないと、制度と実態のズレが生まれ、もったいない結果になりがちです。
だからこそ、えるぼし認定の評価項目をしっかり理解して、採用、継続就業、働き方、管理職登用、キャリアの多様性を、福利厚生も含めてセットで整えることが企業の成長には大切です！
福利厚生はコストではなく、定着と成長のための投資として設計すると、社内の納得も得やすくなります。
まずは自社の課題が出やすい項目を一つ決め、そこに効く福利厚生を一つ増やすところから始めてみませんか？
毎日の働きやすさが少し上がるだけで、継続就業の空気が変わり、キャリアの選択肢も広がっていきます！
福利厚生の使い方が洗練されるほど、えるぼし認定の取り組みも健康経営の取り組みも、現場で続く形に育っていきます。
えるぼし認定をきっかけのひとつに、福利厚生を第三の賃上げとして磨き、企業の魅力をレベルアップさせていきましょう！
女性活躍の後押しにも♡
【ESキッチンのオフィス社食サービス】
https://es-kitchen.biz/
厚生労働省
女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
