福利厚生に関する実態調査から読み解く未来への準備！

こんにちは！ES-福利厚生の情報発信担当、相原です。
今回は、帝国データバンクが発表した「福利厚生に関する企業の実態調査」を手がかりに、現場のリアルとこれからの実装ポイントを整理します。
採用難や物価の上昇、そして人的資本の情報開示が本格化する中で、福利厚生はやさしさの施策から成果の出る仕組みへ舵を切る時期になっていきそうです。
数字と現場の声を見ながら、これまでの福利厚生を知り、未来に向けて準備していきましょう。

数字で読み解く福利厚生への注目度と温度差の全体像

今回の調査では、約47.6％の企業が福利厚生の充実を予定と回答していて、これは半数目前に迫る結果でした。
一方で予定はないが30.6％となっているので、温度差も明確になりました。
この背景には、採用と定着で効果を出したい企業と、原資確保が難しい企業の二極化があることが見えてきます。

規模別にみると大企業57.9％、中小45.8％、小規模38.5％と差が生じ、投資余力の差がそのまま表れた結果になりました。
業界では、人手不足が深刻な建設58.7％、運輸や倉庫55.1％が上位に並び、現場の課題の深さが導入意欲を押し上げているようです。
今後取り入れたい制度では社員旅行やフレックスタイムが上位で、交流の再設計と働き方の柔軟化が次の主戦場であることが読み取れますね。

こういった調査の数字は方向を示す羅針盤となります！
まずは自社の立ち位置を認識し、どの分野に投資したときに最短で成果が出るのかを見定めることが、次の一手を見極める大切な情報です。
そのときに、費用対効果だけでなく、運用のしやすさ、従業員への伝わりやすさ、拠点や雇用形態の違いに対する公平性も同時に着目することで、現場での納得感も高めることができます。

現場の声に学ぶ成功を阻む≪三つの壁≫超え方のポイント

調査コメントを見てみると、福利厚生の導入にはまず第一の壁である【コストの壁が】立ちはだかります。
賃上げ対応や原価上昇で原資が厳しいという声は切実となり、単純な追加投資だけでは回りません。
ここは既存の制度のを見直して重複や稼働していないものを削り、コストを捻出することが必要となります。

第二に運用ノウハウの壁です。
制度は作ったのに導線が複雑で申請が進まない、告知が一度きりで従業員に忘れられてしまうなど、使われない理由の多くは残念ながら運用にあることが多くなっています。
申請の手順の簡素化、毎月の社内報で目的と使い方を同じ型で発信するだけでも、利用率は目に見えて変わります。
運用を管理する再度の方には少し手間に感じることでも、このポイントに注力するかどうかが利用率を左右するといっても過言ではありません。

そして第三は公平性の壁です。
拠点間、雇用形態、世代の違いにどう納得感を担保するかも、定着率を大きく左右します。
同じ施策でも在宅者には代替手段を用意する、短時間勤務者にも届く条件を明記するなど、対象とルールの透明化がカギになります。

これら三つの壁に共通する壁超えのポイントは、四半期ごとにやめる、続ける、広げるを判断する運用サイクルを取り入れることです。
成果が出ない施策を速やかにやめ、効く施策に原資を寄せる意思決定の速度が、全体の手応えを底上げします。
とはいえ、福利厚生サービスの中には「契約期間の縛り」を設定されているものも多く、契約の際に軽く見やすいこの点を注意することも忘れないでおきましょう。

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伸びしろ大の３+αの領域の実効性を高く進めることが大切！

では、ここでこれから福利厚生におけるこれから伸びしろの大きい３+αの領域について解説します。

１つ目は働き方の柔軟性です。
フレックスタイム、時差出勤、在宅勤務を選べる組み合わせとして設計し、実利用率や残業時間、離職率をセットで追うことで結果に繋げることができます。
部門間での裁量の幅の差や、申請から承認までの所要時間、対象者の範囲など、現場が使いやすい条件に調整することは普及の近道となります。

２つ目は健康と安心です。
人間ドックやメンタル相談、傷病や特別休暇を、再検査率、相談件数、復職後定着と紐づけましょう。
これらは単発の補助にせずに、受診の導線、再検査のフォロー、復帰支援の三３つを連動させると、さらに組織としての支援力を上げることができます。

３つ目は関係性の再設計です。
社員旅行やレクリエーションを時代遅れと切り捨てず、関係資本の再構築として再定義している企業も増えてきました。
オンラインとオフラインを併用した小規模な交流、部署横断のスキルの共有会、プチボーナスや称賛文化など、日常の接点を増やす仕掛けを継続的に用意することで押しつけ感を少なくして、関係性を構築することができます。

そして食関連施策の位置づけも、この３つの領域と並んで重要です。
食事手当は家計にすぐ届く一方で、健康的な選択の後押しや交流創出は見えづらい面があります。
一方、社員食堂は満足度と周知性が高い反面、初期投資と運営規模の要件がネックになりやすいのが実情です。
その中間の福利厚生サービスとして設置型の社食は、小規模から始められる形として選びやすい選択肢が常に目に入る、昼の自然な会話が戻る、といった実務上のメリットを生んでいます。
企業規模を問わず３つの領域すべてに良い影響を与えられる、よくばりな福利厚生サービスとも言えるでしょう！
食事手当よりも一歩進んだ新しい福利厚生として導入している企業は、未来の伸びしろにまだまだ期待できそうですね♪

90日で形にする実装ロードマップと設置型社食の活用例を解説！

では実際に、設置型社食を例に福利厚生の実装例をステップごとに確認していきましょう！

Day 0 – 30｜見直しと周知徹底
既存の制度を導入していれば利用率と満足度、告知の頻度と導線を洗い直してみましょう。
使われていないのであれば、理由を追求して次のサービス選びに活かすことが大切です。
導入後には社内報などで導入の目的、対象、期待する効果を同じ型で共有して、認知を広げることがはじめのステップとなります。
ESキッチンには1か月無料お試しキャンペーンがあるので、活用することで初期ハードルを下げ、まずは従業員に体験をしてもらうことを大切にします。

Day 31 – 60｜小さく始めるパイロット
ESキッチンの３か月のフィッティング期間で拠点や勤務形態に合わせて最適なプランとメニューバランスを調整します。
この３か月調整で定着に成功する企業が多いという実感値があります
どんな小さなことでも担当者に相談することで、活用の方向性を見極めることができます。
また、他社に多い半年から1年の契約縛りに比べ、ESキッチンは1か月単位で解約や見直しができるため、試行から本格運用へのリスクが少なく、運用の柔軟性も高くなっています。

Day 61–90｜やめる／続ける／広げる判定
離職、欠勤、再検査率、エンゲージメント、制度利用率といった指標で手応えを確認し、やめる、続ける、広げるの判断を定例化します。
利用が伸びない場合には理由を特定し、どこを改修すれば改善が見込めるか、別のサービスを検討するかの判断をします。

ESキッチンは毎月プランを変えながら試すだけでなく、メニューバランスを変更して運用することができるので、例えば「１ヶ月目は肉メニューを多め、２ヶ月目は野菜メニューを増やしてみて、３ヶ月目はアンケートでメニューバランスを決める」と毎月違った方法で運用の形を試すことができます。

この90日の型は、福利厚生を一度きりの施策から、測って良くする運用へと引き上げるための最短ルートです。
オフィス社食サービスの柔軟なサービス形態は福利厚生の食事補助として、見極めるにはピッタリなサービスとなっているので、ぜひお試しください！
もちろん、90日間で合わないと思わなければ解約することも可能です。
みなさんの福利厚生の定着に活用していただければ幸いです！

これからの福利厚生はサービスの上手な活用と運用がキモ

福利厚生の導入は拡充が高まりつつも、原資、運用、公平性という３つの壁は存在して、時に大きく立ちはだかります。
だからこそ、働き方の柔軟性、健康と安心、関係性の再設計という効果の大きい３つの領域に優先投資し、90日で検証、定着、横展開へ進めてみましょう！

そして、食事補助は家計支援と健康と交流を同時に動かせる数少ない領域です。
社員食堂ほどの規模を必要とせず、小さく始められて指標で語れる設置型社食を賢く使えば、現場の納得感を保ったまま改善の速度を高められます♪

大切なのは、書くために整えるのではなく、良くするために測って伝え直すことです。
方針、指標、結果、次の一手を一本の線として回して、従業員が本当にあって良かったと感じる福利厚生を、現場と一緒に形へしていきましょう！

帝国データバンク
「福利厚生に関する企業の実態調査」
https://www.tdb.co.jp/report/economic/20251023-employeebenefits/