育休制度がない企業、従業員をどうサポートする？

ES-福利厚生の前田です。 当ブログをご覧いただき、ありがとうございます。
働き方改革が推進されている中で、従業員や求職者は企業に対してワークライフバランスが取れるかどうかを重視しています。
若い世代や子育て世代の従業員からすると、子育てをしながら働けること、育休を取得してもきちんと復職できること、これらが大前提でしょう。
こちらの記事では、産休や育休に関する制度や男性の育児休暇の取得率、育休制度が整っていない企業は子育て世代の従業員をどうサポートしていくべきか、について説明していきます。

育児休業制度とは

産休や育休はよく聞かれる言葉ですが、育児休業、育児休暇と2つの制度があります。似ている言葉ですが、はっきりとした違いがあります。

産休

産休とは、産前休業と産後休業を意味しています。

産前休業は、雇用されている企業に請求し、出産予定日の6週間前から（多胎妊娠の場合は14週間前から）取得できる休暇です。
出産した翌日より8週間は就業できないのですが、これを産後休業といいます。ただし産後6週間を過ぎて本人が就業を希望し、医師が認めた場合には就業できます。

産前休業は本人が請求しなければ出産直前まで就業できます。妊婦によって体調は様々ですので、体調が良く通常通り業務を行う事ができたり、企業側の理解があったりする場合は、産前休業を取らないという選択をする従業員もいます。
これに対して産後8週間は就業できないのが産後休業になります。

育児休業

育児休業とは、育児・介護休業法の法律で定められているもので、1歳未満の子供を持つ男性女性の全従業員が対象となります。従業員が育児休業を申請した場合、原則として企業は申請を却下することはできません。
ただし

• 雇用期間が1年未満
• 雇用関係が1年以内に終了する
• 所定労働日数が週2日以下
• 1日単位でその都度雇用契約を結ぶ日々雇用

従業員がこれらに当てはまるには育児休業制度の対象外となります。

産後休業が出産した翌日から8週間までとすると、育児休業の期間はこれ以降から子供が1歳に達するまでの間に取得できます。
また、保育所に申込みをしているが入所できない場合や子供の親である配偶者が死亡したとき、身体上や精神上の障害で子供の養育を行えないとき、婚姻の解消や諸事情で子供の親である配偶者と同居をしなくなったとき、これらの場合には子供が1歳6カ月まで育児休業の期間を延長できます。

育児休業中、従業員は一定の条件を満たす事で雇用保険から支給される育児休業給付金を受け取る事ができます。

育児休暇

育児休暇は育児休業と違って法律で定められている制度ではなく、育児をするために企業に申請して休暇を取得することを示しています。育児休暇を福利厚生として規定している企業もあり、内容は企業によって違います。
育児休業給付金は国から支給されていますが、企業によっては手当として支給しているケースもあります。

取得したいのにできない育休の実態

上記でご説明したように育児休業は女性だけでなく男性も利用できる制度です。
男性従業員が育休を取得する必要性としては、育休をいつ取得するかにもよりますが、出産後の母子のサポートです。
産後の母親の身体は傷ついていますが、身の回りの事を最低限にしてその上で子供の世話を優先しなくてはいけません。そこで身の回りサポートや母親の負担を軽減させるのが父親の役割です。
昨今、男性の育児休暇の話題を目にする事も多くなってきましたが、実際の男性従業員の育児休業の取得率はどのようなものかを見ていきます。

男性従業員の育休取得率が低い

厚生労働省による平成30年度の雇用均等基本調査によると女性の取得率82.2％に比べて、男性の取得率はたったの6.16％という結果でした。ただしそれでも男性の育児休業取得率は増加傾向にあり、平成28年度に比べると2倍にも昇ります。

取得日数を見てみると女性の9割が6ヶ月以上の育児休業を取得していますが、対して男性の56.9％が5日未満、5日以上1カ月未満26.2％とこのような結果でした。育児休業制度は子供が1歳まで取得できるものの、男性で6カ月以上取得しているのは全体の3％という結果でした。

しかし、三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングによる平成29年度の「仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書」を見ると育児休業を取得する男性従業員は少ないものの、取得を希望していた男性従業員は35.3％もいたのです。

育休の取得率が低い理由や業種

育児休業を取得しなかった男性従業員の理由として

• 会社で育児休業制度が整っていない
• 利用しづらい雰囲気がある
• 利用している男性従業員がいない
• 人手不足
• 自分にしかできない仕事をしている

このようなものが多く挙げられました。
女性よりも男性が育休を取得しづらい背景には、その後のキャリアを築く上で障害になってしまうのではないかという不安や金銭的な問題があります。
実際に男性従業員が育休取得をしたところ、復帰後に転勤を下されてしまって退職せざるをえなかった、という企業名をあげてのSNS上での告発も過去にはありました。男性従業員の育休取得率が低い事を考えると、転勤までいかなくともキャリア形成において何らかのペナルティを与えるような企業の存在は氷山の一角なのだと思います。

育休を取得しづらい業種を調べると、医療・介護・建設・運輸などの特に人手不足が深刻な業種であることがわかり、特に中小企業においては男性の育休取得には懸念を示しています。

また、男性だけではなく女性でも育児休暇を取得できずないケースもあります。
私の友人もまさにこの育児休暇を取得できずに、産後休業の後にすぐ仕事を再開していたのですが、低月齢の子供を預かってくれる保育園が中々見つからなかったり、見付けても入れなかったりしていました。保育園に入園できるまではベビーシッターを利用するなどしていましたが、それまでは一月の給料がほぼシッター代に消えてしまうと話していたのが印象的でした。
中小企業で会社としては育休制度があったものの、実際に利用したら、育休後には他部署に移動させられてしまうとの事で育休を利用しなかったケースです。

私自身も新卒一年目で入社した中小企業は、女性社員が独身の20代後半までの女性しかいませんでした。思い返すと育休制度もなかったですし、当時は妊娠出産を迎えるにあたって女性社員は退職せざるをえなかったのだろうなと思います。

育休がない企業、従業員をどうサポートする？

従業員が育休において抜けられてしまうと仕事が回らない…そのような現状も非常に理解できます。私の夫や周りの友人の夫を見てみても、やはり長期的に育休を取得できる環境ではないのが慢性的な人手不足の中小企業の現状です。
では育児休暇がない企業は、従業員をどうサポートしていくべきなのでしょうか。

育休のみに用途を限定しない有給休暇

長期的な育休が取得できないのであれば、子供が小さいうちは必要な時に気軽に休める制度は子育て世代からのニーズは高いでしょう。例えば、母親の体調が悪かったり、通院したくても小さい子供を連れ立っていくのは大変だったりする時など、いざという時に父親に休んでもらえるのは母親にとっては非常に助かるものです。
ただ、育休に限定してしまう場合、子供のいない従業員にしてみれば不平等さを感じてしまう事もあるでしょう。そのために、育休だけに用途を定めず気軽に有給休暇が取れる環境の整備が大事かもしれません。

食の福利厚生で家事の負担を軽減

また、企業がESキッチンのような100円社食を福利厚生として完備するのも子育て世代に対してのサポートにもなります。小さい子供がいると食事の準備も大変ですが、社内だけでなく持ち帰りもできる1品100円の栄養バランスがとれた惣菜を父親（母親）が持ち帰るだけで家事の時短となるのです。このように食の面で家事の時短をサポートするのも企業ができることのひとつです。
食事は子育て世代だけではなく様々な世代の従業員が利用できるものとなるため、不平等さも生まれません。

子供を預けられる環境の整備

パッケージプラン型の福利厚生でのベビーシッターサービスの利用推奨、社内託児所の開設、保育施設との提携など子供を預けられる環境を整備することで子育て世代の従業員をサポートできます。子供がいても働ける環境が周知されれば、結果的に応募率も上がります。

女性従業員の割合が増えている、女性の活躍推進が求められているこの時代の中で、子育て世代の従業員の働きやすさを求める声は今後も大きくなるでしょう。
そうした中で優秀な人材や子育てしながらしっかり働きたいと先を見据えている若年層は、育児に対して理解がない、サポート体制がない前時代的な企業をはたして選ぶものでしょうか。育休を取得できない環境であるなら、それをそのままにせず代替案として企業は従業員に対して何ができるのかを考えるべきです。
企業は、優秀な人材の確保や企業成長のためにも従業員のライフステージに合った働きやすさ、ワークライフバランスの取れる働き方を見直すべき時代に対峙しているのかもしれません。